Horaires du cabinet / rendez-vous
Notre cabinet est ouvert du lundi au vendredi et Maître Günel reçoit uniquement sur rendez-vous. Tél. : 01 53 40 76 66
Accès
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Métro : Ligne 7 : station Pont Neuf
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Serment de l'avocat
"Je jure, comme avocat, d'exercer mes fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité"
Contact
Maître Sultan Günel
130, rue de Rivoli 75001 Paris
Email : gunel.avocat@gmail.com
Tél. : 01 53 40 76 66
Fax : 01 53 40 76 67
Les obligations de l’employeur résultant du contrat de travail
Obligation de fournir du travail, de payer le salaire et de rembourser les frais professionnels :
« le contrat de travail comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié » (Cass. Soc. 17 février 2010, n° 08-45.298)
Obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés – obligation de sécurité de résultat :
« Attendu qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat (…) » Cass. Soc. 28 février 2002, n° 99-18.389
Obligation d’exécuter le contrat de bonne foi
Ce principe est énoncé aux articles 1134 du Code Civil et L. 1222-1 du Code du travail.
Il implique que l’employeur a le devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail notamment dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ou dans la surveillance des salariés de l’entreprise.
Obligation d’adapter ses salariés à l’évolution de leur emploi
En vertu de l’article L. 6321-1 du Code du Travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leurs postes de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
La violation de cette obligation cause un préjudice au salarié et ouvre droit à son profit à l’obtention des dommages et intérêts (Cass. Soc. 23 octobre 2007, n° 06-40.950).
Clause de mobilité et mutation d’un salarié
Mutation en l’absence d’une clause de mobilité:
Le salarié n’est tenu de l’accepter que si la mutation intervient dans le même secteur géographique, à moins de présenter un caractère exceptionnel.
Dans cette hypothèse, l’affectation doit être motivée par l’intérêt légitime de l’entreprise et doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Le salarié doit être informé dans un délai raisonnable du caractère exceptionnel et de la durée prévisible de la mission (Cass. 3 février 2010, 08-41.412)
Mutation en présence d’une clause de mobilité
Clause de mobilité est une clause permettant à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié. Mais certaines conditions sont exigées pour sa mise en œuvre:
La clause doit être valable, ce qui signifie que la zone géographique d’application doit être définie (Cass. Soc. 12 juillet 2006, n° 04-45.396.
La clause ne doit pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (clause qui prévoit que le salarié pourra être muté dans des établissements qui seront créés ou en fonction de l’implantation de l’entreprise dans une nouvelle région (Cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-42.352)
La clause doit être mise en œuvre de bonne foi. Le salarié doit être prévenu dans un délai raisonnable afin de pouvoir s’organiser avant de rejoindre sa nouvelle mission.
Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir le délai de prévenance à respecter; à défaut, l’employeur doit prendre en considération le critère de l’éloignement du nouveau lieu de travail, de l’existence des moyens de transport, de la situation familiale de l’intéressé, etc, pour apprécier l’importance du délai de prévenance à accorder au salarié dont la mutation est envisagée.
Lorsque la mise en œuvre de la clause porte atteinte au droit du salarié de mener une vie personnelle et familiale, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. Soc. 14 octobre 2008, n° 07-40.523).
En cas du litige sur les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité, il appartient au salarié de démontrer que sa mutation a été décidée pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou qu’elle n’a pas été mise en œuvre de bonne foi (Cass. Soc. 23 février 2005, n° 04-45.463).